Cuando una vacante se resiste a cerrarse, la respuesta suele ser casi automática: buscar más y buscar mejor. Más portales, más entrevistas, más headhunters, salarios más competitivos. La lógica da por hecho algo que parecía obvio: en algún lugar del mercado, el candidato ideal existe y solo hace falta encontrarlo.
Esa lógica ya no alcanza. El 72% de los empleadores a nivel global reporta dificultades para cubrir sus vacantes, y por primera vez son las habilidades de inteligencia artificial no la ingeniería ni la tecnología tradicional las más difíciles de encontrar. Tres de cada cuatro empresas no tienen un problema de búsqueda: tienen un problema de disponibilidad. El talento que necesitan, simplemente, no está ahí afuera esperando ser hallado.
Frente a ese escenario, mejorar el proceso de selección deja de ser suficiente. La pregunta que empieza a definir a las empresas que se adaptan y a las que se quedan atrás ya no es «¿dónde buscamos?», sino «¿qué parte de esa capacidad podemos construir nosotros mismos?».
¿Por qué buscar afuera se volvió más caro que desarrollar dentro?
Durante mucho tiempo, la respuesta de una empresa frente a una vacante difícil fue bastante predecible: ampliar la búsqueda. Más plataformas, más entrevistas, más agencias, más headhunters, mejores salarios. La lógica parecía sencilla: si no encontramos al candidato adecuado, tenemos que buscar en más lugares.
El problema es que esa estrategia supone algo que en 2026 ya no puede darse por sentado: que el talento que la empresa necesita está disponible en el mercado.
El Global Talent Shortage 2026 de ManpowerGroup muestra que la escasez de talento se ha convertido en un desafío global para los empleadores. La organización analiza esta situación como un problema que trasciende industrias y mercados concretos y que está obligando a las empresas a replantearse cómo consiguen las capacidades que necesitan para crecer.
Y aquí aparece un cambio importante en la lógica del reclutamiento: cuando muchas empresas buscan las mismas habilidades escasas, mejorar la búsqueda no necesariamente crea más talento.
Diagrama ¿por qué buscar afuera se volvió más caro que desarrollar dentro?
En un mercado donde el talento escasea, las empresas que solo sepan atraer competirán por una oferta limitada, las que sepan desarrollar podrán empezar a crear su propia oferta de talento y esa diferencia puede terminar siendo mucho más estratégica que cualquier mejora en el proceso de selección.
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Las señales de que una vacante es candidata a resolverse con upskilling interno
No todas las vacantes difíciles de cubrir deberían resolverse con capacitación interna. Algunas posiciones requieren experiencia que solo puede adquirirse después de años de trayectoria; otras necesitan certificaciones, conocimientos especializados o exposición a situaciones que una empresa no puede reproducir en unos cuantos meses.
Pero hay un tipo de vacante que merece una segunda mirada: aquella en la que el mercado externo ofrece muy pocos candidatos, mientras dentro de la organización ya existen personas con una parte importante de las capacidades necesarias.
El mercado colombiano ofrece una señal clara de por qué esta conversación está ganando relevancia. Según el informe Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, 61% de los empleadores en Colombia tiene dificultades para encontrar el talento que necesita. La escasez tampoco se distribuye de manera uniforme: alcanza 75% en el sector automotriz, 72% en finanzas y seguros, 67% en manufactura y 64% en servicios profesionales, científicos y técnicos.
Cuando la dificultad para contratar alcanza esos niveles, seguir pensando cada vacante como una búsqueda externa puede ser insuficiente. La pregunta empieza a ser otra: ¿qué parte de esa capacidad ya existe dentro de la empresa?
El dato más interesante del informe es que las empresas colombianas ya están empezando a responder en esa dirección. Entre las medidas que están adoptando para enfrentar la escasez, 19% señala el upskilling y reskilling de sus colaboradores actuales. Es la segunda estrategia más mencionada, después de ofrecer mayor flexibilidad en las ubicaciones de trabajo, con 21%.
Esto significa que desarrollar al talento interno ya no es únicamente una iniciativa de bienestar, formación o desarrollo profesional. Está empezando a utilizarse como una herramienta para resolver un problema concreto del negocio: la falta de personas con determinadas capacidades.
Diagrama las 5 señales de que una vacante puede resolverse con upskilling interno
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La empresa que se haga únicamente la primera pregunta dependerá de la disponibilidad del mercado, la que se haga ambas empieza a tener control sobre una parte mucho mayor de su propia oferta de talento.
Y quizá ahí esté la diferencia entre simplemente reaccionar a la escasez y convertirla en una oportunidad: no esperar a que el talento que necesita aparezca, sino identificarlo, desarrollarlo y prepararlo antes de que la vacante se convierta en un problema.
Qué necesita un programa de upskilling para ser una alternativa real, no un gesto simbólico
Hay una diferencia enorme entre capacitar empleados y desarrollar el talento que una empresa necesita.
La primera puede resolverse con una plataforma de cursos, algunas horas de formación al mes y una lista de contenidos disponibles para quien quiera aprender. La segunda exige algo mucho más concreto: identificar una necesidad real del negocio, determinar qué habilidades faltan, encontrar a las personas que pueden desarrollarlas y construir un camino que termine en una aplicación efectiva dentro de la organización.
Esa diferencia está adquiriendo especial importancia en un momento en que la brecha entre las capacidades disponibles y las que demanda el mercado laboral se está ampliando. El análisis sobre Davos 2026 elaborado por Skill Reporter señala precisamente un cambio en la conversación global: el debate está pasando de simplemente reconocer la existencia de una brecha de habilidades a discutir cómo construir sistemas capaces de cerrarla, con mayor coordinación entre empresas, gobiernos e instituciones educativas.
Para las empresas, esto plantea una consecuencia directa: el aprendizaje ya no puede estar desconectado del trabajo que la organización necesita hacer.
Un empleado no necesita acumular diez cursos para estar preparado para una nueva posición. Necesita adquirir las capacidades específicas que le permitan desempeñarse.
Diagrama ¿qué necesita un programa de upskilling para ser una alternativa real?
Para las empresas, esto significa dejar atrás la idea de que capacitar es ofrecer contenido, capacitar estratégicamente significa construir una capacidad que antes no existía y cuando una organización consigue hacer eso de manera sistemática, ocurre algo importante: una vacante deja de ser necesariamente el punto de partida de una búsqueda externa.
Puede convertirse en el punto de partida de una transformación interna, la pregunta ya no es solamente quién está disponible en el mercado sino quién puede convertirse, dentro de la organización, en la persona que el mercado todavía no está ofreciendo.
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El riesgo de no actuar: la brecha se vuelve estructural
Durante años, las empresas pudieron tratar las vacantes difíciles como un problema operativo: si no aparecía el candidato adecuado, había que buscar durante más tiempo, ampliar los canales, contratar a un headhunter o mejorar la propuesta salarial. Pero esa lógica empieza a quedarse corta. Cuando el mercado entero tiene dificultades para encontrar determinadas capacidades, insistir en buscar más no necesariamente aumenta la oferta.
Los datos de ManpowerGroup para 2026 muestran hasta qué punto cambió el escenario. El 72% de los empleadores a nivel global declara tener dificultades para cubrir sus vacantes, según una encuesta realizada a más de 39.000 empleadores en 41 países. Y hay un indicador especialmente relevante para entender hacia dónde se dirige el problema: por primera vez, las habilidades relacionadas con inteligencia artificial encabezan la lista de capacidades más difíciles de encontrar, por delante de ingeniería y de las competencias tradicionales de tecnología.
Diagrama el riesgo de no actuar: la brecha se vuelve estructural
Por eso, el desafío de 2026 no consiste simplemente en encontrar candidatos más rápido. Consiste en anticipar qué habilidades serán escasas, identificar dónde existen capacidades transferibles dentro de la organización y desarrollar esas capacidades antes de que la vacante se convierta en una emergencia.
La empresa que espere a que aparezca el candidato perfecto competirá con todas las demás por el mismo talento. La que empiece a construir ese talento antes de necesitarlo estará jugando un juego diferente. En un momento marcado por la escasez, la ventaja ya no está únicamente en saber encontrar talento. Está en saber convertirlo.
Cómo empezar sin transformar toda la estrategia de talento de golpe
El mayor error que puede cometer una empresa frente a la escasez de talento es pensar que para desarrollar capacidades internas necesita transformar de inmediato toda su estrategia de Recursos Humanos. No hace falta.
No es necesario crear una universidad corporativa, rediseñar todos los cargos ni lanzar cientos de cursos para toda la organización, el punto de partida puede ser mucho más pequeño y, precisamente por eso, mucho más efectivo: elegir algunas vacantes críticas y comprobar si alguna puede resolverse desarrollando talento que ya existe dentro de la empresa.
El Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn muestra que solo el 36% de las organizaciones puede considerarse “career development champion”: empresas con programas de desarrollo profesional suficientemente maduros como para generar resultados de negocio. Un 31% tiene iniciativas con adopción limitada y otro 33% apenas está comenzando o no cuenta con iniciativas de este tipo.
El dato revela una oportunidad. La mayoría de las empresas todavía no ha convertido el desarrollo de carrera y la movilidad interna en un sistema estratégico. Por eso, no es necesario competir desde el primer día con las organizaciones más maduras. Lo importante es empezar a construir el mecanismo.
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Diagrama cómo empezar un programa de upskilling sin transformar todo RR.HH.
Porque la verdadera transformación no ocurre cuando una empresa anuncia un gran programa de upskilling, ocurre cuando, frente a una vacante difícil, RR. HH. deja de pensar automáticamente en publicar una oferta y empieza a preguntar quién dentro de la organización podría convertirse en la persona que necesita.
Ese cambio de pregunta puede parecer pequeño pero en un mercado donde el talento escasea, puede ser el comienzo de una estrategia completamente distinta: una empresa que no solo busca talento, sino que aprende a construirlo.
Convierte la escasez de talento en una oportunidad de desarrollo
Cuando las capacidades que necesita una organización no están disponibles en el mercado, desarrollar el talento interno deja de ser una iniciativa complementaria y se convierte en una estrategia para responder a las necesidades reales del negocio pero hacer upskilling no significa simplemente asignar más cursos: implica identificar las habilidades que requiere cada posición y construir rutas de aprendizaje que permitan desarrollarlas y aplicarlas.
Con creación de programas de aprendizaje con IA de Zalvadora, las organizaciones pueden transformar esas necesidades de talento en programas de formación personalizados, adaptando las rutas de aprendizaje al perfil y a las capacidades que cada colaborador necesita desarrollar. Así, una vacante difícil de cubrir puede convertirse también en una oportunidad para preparar talento que ya conoce el negocio y que puede asumir nuevos retos.
De buscar el talento que falta a desarrollar el talento que ya tienes conoce cómo Zalvadora puede ayudarte a construir programas de upskilling más ágiles y alineados con las necesidades de tu organización.
Conclusión
La escasez de talento no va a resolverse sola, y tampoco va a resolverse buscando con más insistencia en el mismo lugar donde ya todos están buscando. Cuando tres de cada cuatro empresas compiten por las mismas capacidades escasas, el mercado externo se convierte en un juego de suma cero: lo que una empresa consigue, otra lo pierde.
Por eso la pregunta ya no puede ser únicamente «¿cómo encontramos a esa persona?». Tiene que ser también «¿quién dentro de la organización podría convertirse en esa persona?». No se trata de abandonar la búsqueda externa, sino de dejar de depender exclusivamente de ella.
Las empresas que entiendan esto primero no van a esperar a que el talento aparezca en el mercado. Van a empezar a construirlo antes de necesitarlo. Y esa, más que cualquier mejora en el proceso de selección, será la verdadera ventaja competitiva en los años que vienen: no saber buscar mejor, sino saber desarrollar lo que el mercado ya no puede ofrecer.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es la escasez de talento?
La escasez de talento ocurre cuando las empresas tienen dificultades para encontrar personas con las habilidades necesarias para cubrir determinadas posiciones. En 2026, este problema alcanza al 72% de los empleadores a nivel global, mientras que en Colombia llega al 61%.
- ¿Qué es el upskilling y cómo ayuda a enfrentar la escasez de talento?
El upskilling consiste en desarrollar nuevas habilidades en colaboradores que ya hacen parte de la organización. Frente a la escasez de talento, permite preparar personas internas para asumir nuevas responsabilidades o posiciones en lugar de depender exclusivamente de la contratación externa. En Colombia, el 19% de los empleadores señala el upskilling y reskilling como una estrategia para enfrentar la falta de talento.
- ¿Cuál es la diferencia entre upskilling y reskilling?
El upskilling busca ampliar o profundizar las habilidades que una persona ya tiene para mejorar su desempeño o prepararla para nuevas responsabilidades. El reskilling, en cambio, implica desarrollar capacidades diferentes que permitan a un colaborador asumir una función distinta dentro de la organización.
- ¿Todas las vacantes difíciles de cubrir pueden resolverse con capacitación?
No. Algunas posiciones requieren años de experiencia, certificaciones o conocimientos especializados que no pueden desarrollarse en pocos meses. El upskilling es especialmente relevante cuando existen colaboradores internos que ya cuentan con una parte importante de las capacidades necesarias para ocupar una posición.
- ¿Cómo saber si una vacante puede cubrirse desarrollando talento interno?
Una señal es que la empresa tenga colaboradores con habilidades transferibles y una parte significativa de las capacidades requeridas para el cargo. En esos casos, puede ser más estratégico identificar la brecha de habilidades y diseñar una ruta de desarrollo que depender exclusivamente de encontrar un candidato en un mercado donde esas capacidades son escasas.
- ¿Por qué desarrollar talento interno puede ser más estratégico que buscar candidatos externos?
Porque cuando muchas empresas compiten por las mismas habilidades escasas, ampliar la búsqueda no necesariamente aumenta la disponibilidad de talento. Desarrollar capacidades internas permite a las organizaciones construir parte de la oferta de talento que necesitan y reducir su dependencia del mercado laboral externo.
- ¿Cómo debe ser un programa de upskilling efectivo?
Un programa efectivo debe partir de una necesidad real del negocio, identificar las habilidades que faltan, seleccionar a las personas con potencial para desarrollarlas y crear una ruta de aprendizaje que termine en una aplicación concreta dentro de la organización. No se trata simplemente de ofrecer más cursos, sino de construir capacidades que la empresa necesita.
- ¿Qué papel tiene la capacitación frente a la escasez de talento?
La capacitación puede convertirse en una herramienta estratégica para desarrollar las capacidades que la empresa no encuentra fácilmente en el mercado. Esto implica conectar el aprendizaje con las necesidades reales del negocio y preparar a los colaboradores para desempeñar funciones que la organización necesitará en el futuro.
- ¿Cómo puede una empresa empezar a desarrollar talento interno?
No es necesario transformar toda la estrategia de Recursos Humanos de inmediato. Un buen punto de partida es identificar algunas vacantes críticas y analizar si pueden cubrirse desarrollando colaboradores que ya están dentro de la organización.
- ¿Por qué el desarrollo de carrera es importante para enfrentar la escasez de talento?
Porque permite convertir el desarrollo profesional y la movilidad interna en mecanismos para cubrir futuras necesidades de talento. En lugar de esperar a que aparezca un candidato externo, la organización puede identificar con anticipación quiénes tienen potencial para desarrollar las capacidades que necesitará.
Bibliografía
- ManpowerGroup. (2026). 2026 global talent shortage. https://www.manpowergroup.com/en/insights/2026-global-talent-shortage
- ManpowerGroup Colombia. (2026). Escasez de talento 2026. https://manpowergroupcolombia.co/wp-content/uploads/dlm_uploads/Escasez-de-Talento-en-Colombia-2026.pdf
- Skill Reporter. (2026). Davos 2026: Skills, jobs and youth employment report. https://www.skillreporter.com/editorial/insights/davos-2026-skills-jobs-youth-employment-report/
- ManpowerGroup. (2026). Global talent shortage reaches turning point as AI skills claim top spot. ManpowerGroup Investor Relations. https://investor.manpowergroup.com/news-releases/news-release-details/global-talent-shortage-reaches-turning-point-ai-skills-claim-top
- LinkedIn Learning. (2025). Workplace learning report 2025. https://delivery-p143253-e1476319.adobeaemcloud.com/adobe/assets/urn:aaid:aem:c22b6cde-06a5-488f-a0e9-bce82dc8ae57/original/as/original.pdf