En 2030, la jornada máxima en México será de 40 horas semanales, ocho menos que hoy, la reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 baja el límite desde las 48 horas actuales en cuatro etapas, la primera en 2027, y sin reducir salarios Chile va un paso adelante: desde abril de 2026 el tope es de 42 horas y en abril de 2028 llegará a 40.
Las empresas ya están viendo qué cambia en turnos, registros de jornada y horas extra de lo que se habla menos es de la capacitación, que hoy ya compite con la operación por un espacio en la semana, según Perceptyx, solo el 58 % de los trabajadores encuestados en Norteamérica y Europa dice tener tiempo suficiente durante su jornada para aprender. Con menos horas disponibles, ese problema difícilmente se resuelve solo.
Por eso la jornada de 40 horas es también una decisión de formación: qué se enseña, a quién, en qué momento y con qué resultado deja de ser un tema de calendario y pasa a ser una decisión estratégica para RR. HH.
América Latina avanza hacia jornadas laborales más cortas: el cambio ya llegó a las empresas
La reducción de la jornada laboral está modificando la manera en que las organizaciones tendrán que distribuir el tiempo, organizar sus operaciones y gestionar a sus equipos, en América Latina, México y Chile avanzan hacia el límite de 40 horas semanales mediante procesos graduales que obligan a las empresas a revisar cómo utilizan cada hora de trabajo.
En México, la reforma para establecer una jornada máxima de 40 horas semanales representa uno de los cambios laborales más importantes de los últimos años, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el decreto de reforma constitucional se publicó el 3 de marzo de 2026 y establece una reducción progresiva de las actuales 48 horas semanales, sin disminuir salarios, prestaciones ni otros derechos laborales.
El calendario contempla cuatro etapas: la jornada pasará a 46 horas semanales en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y finalmente 40 horas en 2030, según la dependencia, más de 13 millones de personas trabajadoras se beneficiarán de esta transformación.
La reforma también introduce cambios en la regulación del tiempo extraordinario y establece la obligación de llevar un registro electrónico de la jornada laboral, esto implica que las organizaciones tendrán que prestar mayor atención a la distribución efectiva del tiempo y al cumplimiento de los límites establecidos.
El caso de Chile muestra un avance más cercano a la meta. La Ley 21.561, conocida como Ley de 40 Horas, entró en vigencia en abril de 2024 y estableció una implementación gradual. El primer ajuste redujo la jornada ordinaria de 45 a 44 horas semanales, el 26 de abril de 2026 entró en vigor la siguiente etapa, que llevó el máximo a 42 horas, la última reducción está prevista para abril de 2028, cuando se alcanzarán las 40 horas semanales.
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Por eso, la reducción de la jornada debería convertirse también en una oportunidad para revisar el modelo de formación empresarial, no se trata de eliminar contenidos ni de pedirles a las personas que aprendan más rápido a costa de su tiempo de descanso, sino de identificar qué conocimientos necesita cada equipo, cuánto tiempo requiere adquirirlos y cómo integrarlos a la dinámica real del trabajo.
Las organizaciones que comiencen a revisar estos aspectos antes de que entren en vigor las siguientes etapas de reducción tendrán mejores condiciones para adaptar sus programas, la discusión deja de ser únicamente cuántas horas trabaja una persona y empieza a incluir una pregunta más estratégica: ¿cómo aprovechar mejor el tiempo disponible para que los equipos sigan aprendiendo, mejorando y cumpliendo sus objetivos?
El problema del tiempo para aprender empezó antes de reducir la jornada
La reducción de las horas laborales pone sobre la mesa una dificultad que muchas áreas de Recursos Humanos ya enfrentan: encontrar espacio para que las personas aprendan sin descuidar las responsabilidades que mantienen en marcha la operación.
La capacitación suele tener un lugar definido en los planes de desarrollo, los presupuestos y los indicadores de gestión, sin embargo, su ejecución depende de una condición que no siempre está garantizada: que los colaboradores dispongan de tiempo dentro de su jornada para participar en las actividades formativas, asimilar los contenidos y ponerlos en práctica.
El informe The State of Learning and Development 2026, elaborado por Perceptyx a partir de una encuesta realizada en julio de 2026 a 2.992 trabajadores de Norteamérica y Europa, muestra la dimensión de este desafío, solo el 58 % de los participantes considera que tiene suficiente tiempo durante su jornada laboral para involucrarse en actividades de aprendizaje y desarrollo. En otras palabras, más de cuatro de cada diez trabajadores no encuentran que su horario les ofrezca condiciones suficientes para formarse.
El dato resulta especialmente relevante en un momento en que las empresas necesitan desarrollar nuevas capacidades, incorporar herramientas tecnológicas y actualizar conocimientos con mayor frecuencia si el tiempo para aprender ya es limitado dentro de una jornada completa, su reducción puede hacer todavía más difícil sostener programas de formación que no estén diseñados de acuerdo con la dinámica real del trabajo.
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Para Recursos Humanos, la reducción de la jornada puede convertirse así en un punto de inflexión, en lugar de intentar conservar intactos los modelos de capacitación existentes dentro de calendarios cada vez más ajustados, las empresas tienen la oportunidad de revisar qué vale la pena enseñar, cómo hacerlo y qué evidencias necesitan para comprobar que el aprendizaje está generando resultados.
Porque cuando el tiempo disponible disminuye, la respuesta no puede ser simplemente capacitar menos tiene que ser conseguir que la formación responda mejor a las necesidades del negocio y de las personas que lo hacen posible.
El microlearning no consiste simplemente en hacer cursos más cortos
Cuando una organización necesita reducir el tiempo destinado a capacitación, una de las primeras respuestas suele ser dividir los cursos existentes en módulos más pequeños, un programa de dos horas se convierte en varias cápsulas, las presentaciones se resumen y los contenidos se distribuyen en unidades que los colaboradores pueden consultar en diferentes momentos.
Aunque esta estrategia puede facilitar el acceso a la formación, hay una diferencia importante entre acortar un contenido y diseñar una experiencia de microaprendizaje. La duración es solo una de las variables, también importa qué debe aprender la persona, qué necesita hacer con ese conocimiento y cómo puede comprobar que está en condiciones de aplicarlo.
Una revisión sistemática publicada en agosto de 2026 en Asian Journal of Education and Social Studies, titulada Microlearning for Teaching and Learning, analizó 17 estudios empíricos sobre esta metodología, la investigación, realizada por Zainab Musheer y Gunjan Dubey, examinó resultados relacionados con adquisición de conocimientos, desempeño, retención, motivación, participación y aceptación del microaprendizaje.
Los resultados muestran un panorama favorable, aunque con matices importantes, la mayoría de los estudios comparativos encontró mejoras en el conocimiento o el desempeño inmediato de los participantes, también se identificaron resultados positivos frecuentes en motivación, participación y percepción de eficiencia.
Diagrama el microlearning no consiste simplemente en hacer cursos más cortos
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La revisión sistemática de Musheer y Dubey también invita a mantener expectativas realistas: los resultados positivos encontrados no permiten asegurar que cualquier intervención breve produzca mejoras duraderas en todos los contextos, la calidad del diseño, las oportunidades de práctica y las condiciones en las que ocurre el aprendizaje siguen siendo determinantes.
Para las organizaciones que avanzan hacia jornadas laborales más cortas, esta distinción adquiere todavía más importancia el objetivo no debería ser conseguir que los colaboradores consuman más contenidos en menos tiempo, sino identificar qué necesitan aprender, diseñar experiencias que les permitan practicar y comprobar si ese conocimiento mejora su trabajo.
El microlearning aporta una alternativa para organizar la formación con mayor flexibilidad su valor, sin embargo, no está en reducir minutos para reducirlos, sino en conseguir que cada experiencia de aprendizaje tenga un propósito claro y una aplicación concreta.
De aprender a hacer: el verdadero reto de la capacitación empresarial
Una persona puede completar un curso, responder correctamente una evaluación y recordar los conceptos principales de una capacitación sin que eso signifique que esté preparada para resolver una situación real en su puesto de trabajo, la diferencia entre conocer un procedimiento y ejecutarlo correctamente aparece cuando el colaborador debe tomar una decisión, atender una dificultad, explicar un proceso o responder ante una situación que no estaba descrita en el material de formación.
Esta distancia entre lo aprendido y su aplicación en el entorno laboral se conoce como transferencia del aprendizaje, el concepto pone el foco en una pregunta que muchas estrategias de formación todavía dejan en segundo plano: ¿qué ocurre después de que termina el curso?
Diagrama de aprender a hacer: el verdadero reto de la capacitación empresarial
La clave está en conectar esos momentos: una secuencia de cápsulas independientes no garantiza continuidad ni transferencia, una ruta que presenta un concepto, propone una situación para aplicarlo, ofrece retroalimentación y recupera el aprendizaje días después tiene una intención formativa mucho más clara.
El objetivo no debería ser que las personas terminen más contenidos en menos tiempo, sino que puedan hacer mejor su trabajo gracias a lo que aprendieron, esa es la diferencia entre una estrategia que optimiza el consumo de formación y otra que busca mejorar el desempeño. Y es también el punto de partida para diseñar experiencias breves que respondan a las necesidades reales de la operación.
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Tres decisiones que RR. HH. no debería delegar
1. Auditar la formación por horas, no por catálogo: pocas organizaciones saben cuántas horas semanales consume su oferta formativa por rol sin ese dato, cualquier recorte es arbitrario, el primer ejercicio consiste en medir cuánto tiempo exige cada programa y qué parte de ese tiempo se traduce en un cambio observable en el puesto.
2. Pasar del evento al flujo de trabajo: la capacitación concentrada en bloques de varias horas compite directamente con la operación el aprendizaje en cápsulas breves, entregado en el momento y en el dispositivo en que la persona ya trabaja, no exige reservar una franja del calendario reduce el costo de oportunidad y, con un diseño adecuado, mejora la retención.
3. Medir aplicación, no asistencia: con la jornada reducida, cada hora de formación debe justificar su resultado los indicadores de finalización dicen quién abrió un curso, los de desempeño dicen si algo cambió solo los segundos sostienen una conversación presupuestal.
El factor psicosocial
Hay un riesgo adicional que las áreas de cumplimiento conocen bien producir lo mismo en menos horas puede intensificar el ritmo de trabajo, en México, la NOM-035-STPS-2018 obliga a identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, entre ellos las cargas de trabajo y las jornadas excesivas, una formación mal dimensionada, añadida sobre una jornada comprimida, puede convertirse en una carga más.
Tampoco resulta sensato trasladar la capacitación al tiempo extraordinario con topes legales más estrictos y recargos vigentes, esa vía es cada vez más costosa y conviene validar con asesoría legal si la capacitación obligatoria realizada fuera del horario puede considerarse tiempo de trabajo en cada jurisdicción.
El microaprendizaje como respuesta a jornadas laborales más cortas
Con la reducción de la jornada laboral, las empresas necesitan replantear cómo distribuyen el tiempo destinado a la capacitación, especialmente cuando cuentan con equipos operativos que pasan la mayor parte de su jornada en plantas, puntos de venta, centros de distribución o en actividades de campo para estos colaboradores, asistir a sesiones extensas o ingresar a una plataforma desde un computador puede ser difícil de compatibilizar con las exigencias de la operación.
A través de WLearn de Zalvadora, las organizaciones pueden enviar cápsulas de formación directamente por WhatsApp, para que los equipos accedan a contenidos breves desde sus propios dispositivos móviles, sin depender de un computador ni de un correo corporativo esto facilita llevar instrucciones, actualizaciones de procesos, formación sobre productos y contenidos de seguridad a personas que no trabajan frente a una pantalla.
Además, las áreas de Recursos Humanos pueden hacer seguimiento a los contenidos recibidos, abiertos y completados, incluso cuando los colaboradores están distribuidos en diferentes sedes o ubicaciones.
Así, la capacitación puede acercarse al lugar y al ritmo en que ocurre el trabajo, sin exigir que los equipos operativos abandonen sus responsabilidades durante largos periodos, el reto no es enseñar más cosas en menos tiempo, sino hacer que el aprendizaje sea accesible, oportuno y útil para el desempeño diario.
Conclusión
En 2030, un trabajador mexicano tendrá ocho horas menos por semana y se le seguirá pidiendo lo mismo: aprender, adaptarse, rendir, la reducción de jornada llega con fecha, y la capacitación no está en la lista de lo que las empresas están resolviendo.
Ese es el riesgo cuando el calendario se achica, lo primero que se recorta es lo que no tiene dueño ni métrica: la formación y se recorta sin saber qué se pierde.
Hay tres decisiones que RR. HH. no puede delegar: medir cuántas horas a la semana consume la capacitación de cada rol, sacar el aprendizaje de los bloques largos y llevarlo al flujo de trabajo y dejar de contar cuántas personas terminaron un curso para empezar a medir si lo que aprendieron se usa en el puesto, todo, sin cargar más a una jornada que ya se está comprimiendo.
México empieza en 2027 Chile cierra su transición en 2028 las empresas que usen ese margen para rediseñar la formación llegarán con equipos que aprenden en menos horas y con datos para defender la inversión las demás tendrán la misma jornada reducida, pero con menos conocimiento dentro.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuándo será la jornada laboral de 40 horas en México?
Será en 2030. La reforma publicada el 3 de marzo de 2026 baja el límite actual de 48 horas en cuatro etapas: 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030, sin reducir salarios.
- ¿Cuándo llega la jornada de 40 horas en Chile?
Llega en abril de 2028. La Ley 21.561 (Ley de 40 Horas) aplica una reducción gradual: desde el 26 de abril de 2026 el máximo es de 42 horas, y la última etapa completa las 40.
- ¿Cómo afecta la jornada de 40 horas a la capacitación en las empresas?
Deja menos tiempo para capacitar con la misma carga operativa. Según Perceptyx, solo el 58 % de los trabajadores encuestados en Norteamérica y Europa tiene tiempo suficiente para aprender, por lo que formar pasa a ser una decisión estratégica para RR. HH.
- ¿Qué es el microlearning y por qué no es solo hacer cursos más cortos?
Es una metodología de experiencias breves con un propósito claro y una aplicación concreta en el trabajo. No basta con acortar un curso: hay que definir qué aprende la persona, qué hará con ello y cómo se comprueba.
- ¿Cómo capacitar a equipos operativos sin computador?
Con cápsulas breves enviadas por WhatsApp. WLearn de Zalvadora permite llevar instrucciones, procesos y contenidos de seguridad al celular de cada colaborador, y dar seguimiento a lo recibido, abierto y completado en todas las sedes.
- ¿Se puede capacitar en tiempo extraordinario para compensar la jornada reducida?
No es recomendable. Con topes legales más estrictos y recargos vigentes, resulta cada vez más costoso. Además, conviene validar con asesoría legal si la capacitación obligatoria fuera del horario cuenta como tiempo de trabajo.
Bibliografía
- Ardondi, M., Fortunato, E., Ruozi, C., Di Fronzo, P., Saffioti, A., Ferrari, I., Bassi, M. C., Ghirotto, L., & Pedroni, C. (2026). Workplace training transfer: A systematic scoping review of evaluation tools for adult learning. Journal of Workplace Learning, 38(1), 1–21. https://doi.org/10.1108/JWL-03-2025-0068
- Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile. (2026, 14 de mayo). Implementación de la Ley 21.561, que reduce la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales. https://www.mintrab.gob.cl/40horas-implementacion/
- Musheer, Z., & Dubey, G. (2026). Microlearning for teaching and learning: A systematic review. Asian Journal of Education and Social Studies, 52(9), 193–205. https://doi.org/10.9734/ajess/2026/v52i93294
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s. f.). En el segundo año de gobierno de la presidenta Claudia Sheinbaum, México avanza hacia la jornada laboral de 40 horas [Comunicado de prensa]. Gobierno de México. https://www.gob.mx/stps/prensa/en-el-segundo-ano-de-gobierno-de-la-presidenta-claudia-sheinbaum-mexico-avanza-hacia-la-jornada-laboral-de-40-horas
- Warman, Z. (2026). The state of learning and development 2026: Can employees see where learning is taking them? [Informe]. Perceptyx. https://go.perceptyx.com/state-of-learning-and-development-2026-web-report