Casi todas las empresas ya dicen que el acoso laboral no se tolera, lo que pocas pueden asegurar es que sus equipos sepan qué hacer cuando lo ven o lo viven: cómo reconocerlo, a quién acudir y qué pasará después, esa distancia entre tener una política y lograr que funcione es la deuda de la que habla este artículo.
El estudio de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (AdRHA) la pone en cifras: el 60,7 % de los más de 500 líderes y referentes de RR. HH. Los consultados no identificaron instancias de capacitación para prevenir el acoso laboral en su organización y los encuestados no pidieron más reglamentos, sino canales de denuncia independientes y formación sostenida en el tiempo.
En Colombia, el Decreto 1040 de 2026 convierte esa demanda en una obligación: la política y el protocolo deben ser conocidos por todas las personas, sin importar su vínculo laboral, y la formación y actualización deben garantizarse cada año, a continuación vemos cómo cumplirlo de manera que realmente proteja a las personas y no se quede en un trámite.
Tener un protocolo no significa estar preparado para prevenir el acoso laboral
Una empresa puede tener una política contra el acoso laboral, un comité de convivencia constituido y un procedimiento para recibir denuncias. Sin embargo, esos mecanismos pierden efectividad si las personas no saben identificar las conductas que deben reportar, desconocen cómo activar las rutas de atención o no confían en que la organización actuará para protegerlas.
La distancia entre tener medidas escritas y conseguir que funcionen en la práctica es uno de los principales desafíos para las áreas de Recursos Humanos.
Un estudio de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (AdRHA), publicado por El Cronista el 27 de octubre de 2026, permite dimensionar esta brecha. La investigación, que consultó a más de 500 líderes y referentes de Recursos Humanos, encontró que el 60,7 % de los profesionales encuestados no identifica instancias de capacitación para prevenir el acoso laboral en sus organizaciones.
El resultado no solo evidencia una falta de formación. Las respuestas de los participantes también señalaron el acoso, la violencia y el maltrato como las situaciones con mayor valoración negativa dentro de sus organizaciones. Entre las experiencias descritas aparecieron el abuso de poder y la desprotección, mientras que entre las principales demandas se mencionaron canales de denuncia independientes y capacitaciones sostenidas en el tiempo.
Estos hallazgos permiten identificar un problema que va más allá del desconocimiento de una norma: la prevención depende de que las personas puedan reconocer las conductas, sepan cómo actuar y encuentren condiciones para comunicar lo que sucede sin temor a represalias.
Diagrama tener un protocolo no significa estar preparado para prevenir el acoso laboral
En Colombia, esta necesidad adquiere especial relevancia con las obligaciones establecidas en el Decreto 1040 de 2026. Para Recursos Humanos, el reto consiste en pasar de demostrar que existe una política a garantizar que las personas la conocen, comprenden cómo funciona y saben qué hacer cuando enfrentan o presencian una situación de acoso.
Porque una organización no previene el acoso únicamente cuando establece que está prohibido. Lo hace cuando prepara a sus equipos para reconocerlo, fortalece a sus líderes para actuar responsablemente y construye mecanismos en los que las personas puedan confiar.
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Reconocer el acoso laboral: el primer paso para prevenirlo
Una de las dificultades para prevenir el acoso laboral es que no siempre resulta sencillo identificar cuándo un comportamiento cruza los límites de una relación de trabajo respetuosa. Las empresas necesitan que sus colaboradores comprendan qué conductas pueden constituir acoso, cómo se manifiestan y cuáles son las diferencias entre ejercer autoridad, establecer exigencias laborales y utilizar una posición de poder para intimidar o perjudicar a otra persona.
En Colombia, la Ley 1010 de 2006 establece el marco para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. La norma lo define como una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, superior jerárquico, compañero o subalterno, que busca generar miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia.
Diagrama reconocer el acoso laboral: el primer paso para prevenirlo
También es importante aclarar que no toda conducta inadecuada constituye automáticamente acoso laboral en los términos de la Ley 1010. La calificación jurídica depende de las circunstancias y de la valoración correspondiente. La formación debe ayudar a reconocer señales y utilizar los canales adecuados, no convertir a los colaboradores en responsables de determinar jurídicamente cada caso.
Para Recursos Humanos, el objetivo es que la ley deje de ser un documento consultado únicamente cuando aparece una denuncia y se convierta en una referencia práctica para orientar las relaciones laborales, preparar a los líderes y fortalecer la prevención en toda la organización.
Acoso sexual en el trabajo: las empresas también deben saber cómo proteger a quienes denuncian
La prevención de la violencia en el entorno laboral requiere abordar situaciones que tienen características y necesidades de atención diferentes. Una de ellas es el acoso sexual, que no debe tratarse como una modalidad más de conflicto entre compañeros ni gestionarse únicamente mediante los procedimientos generales de convivencia de la organización.
En Colombia, la Ley 2365 de 2024 establece medidas específicas para prevenir, atender y proteger a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral. La norma reconoce que estas conductas pueden presentarse en relaciones de poder tanto verticales como horizontales y que no necesariamente requieren una relación jerárquica entre quien ejerce el acoso y quien lo experimenta.
También amplía el concepto de contexto laboral. La protección comprende situaciones que ocurren en los lugares de trabajo, durante viajes y actividades relacionadas con las funciones, en eventos laborales y mediante comunicaciones digitales vinculadas con el trabajo. Esto significa que las empresas deben contemplar escenarios que van más allá de sus instalaciones físicas.
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Diagrama acoso sexual en el trabajo: proteger a quienes denuncian también es prevenir
La ley también contempla que, ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual, el empleador o contratante debe implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a transformar el ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.
Esto refuerza la importancia de que las organizaciones tengan capacidad para comunicar, formar y actuar oportunamente, sin reducir la prevención a una actividad anual o a la publicación de un documento.
En definitiva, prevenir el acoso sexual exige que las personas conozcan sus derechos, que los responsables sepan cómo actuar y que la empresa tenga mecanismos efectivos para proteger a quienes denuncian. La confianza en estos procedimientos no se construye únicamente cuando ocurre un caso: comienza con la información, la formación y la claridad sobre las garantías que existen.
Decreto 1040 de 2026: la prevención del acoso laboral exige más que actualizar un reglamento
La prevención del acoso laboral en Colombia tiene nuevas exigencias. Con la entrada en vigor del Decreto 1040 de 2026, las empresas deben revisar cómo están gestionando la prevención, atención y sanción del acoso laboral, el acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación en sus entornos de trabajo.
El decreto, expedido el 5 de agosto y publicado en el Diario Oficial el 6 de agosto de 2026, reglamenta parcialmente la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) y desarrolla disposiciones de la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y otras normas relacionadas con la protección de los trabajadores.
En su análisis de la nueva regulación, publicado el 6 de octubre de 2026, la firma Cuatrecasas destaca que las obligaciones no se limitan a tener una política escrita. Los empleadores deben adoptar y socializar una política de prevención, implementar un protocolo de atención y sanción, actualizar sus reglamentos internos y modificar los contratos y documentos de vinculación para informar sobre la existencia y obligatoriedad de estos mecanismos.
Uno de los cambios más relevantes para las áreas de Recursos Humanos es que la formación deja de ser una actividad complementaria. El decreto establece expresamente que tanto la política como el protocolo deben ser conocidos por todas las personas, independientemente de su vínculo laboral, y que deben garantizarse espacios de formación y actualización anualmente.
Esto significa que una inducción inicial o una comunicación enviada por correo electrónico no son suficientes para mantener una estrategia de prevención. Las organizaciones necesitan programar actividades de socialización, formación y actualización que permitan a sus equipos comprender las conductas que deben prevenir, los mecanismos de protección y las rutas disponibles para comunicar una situación.
Diagrama Decreto 1040 de 2026: prevenir el acoso laboral exige más que actualizar un reglamento
Para Recursos Humanos, el reto consiste en integrar estas responsabilidades a la planificación anual de formación, establecer rutas diferenciadas, programar actualizaciones y conservar evidencia de las actividades realizadas.
Cumplir con la normativa es el punto de partida. Conseguir que las personas comprendan sus derechos, reconozcan las conductas que deben prevenir y sepan cómo actuar es lo que permite convertir una obligación legal en una práctica cotidiana de protección y respeto.
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La capacitación debe enseñar a reconocer los riesgos, no solamente a conocer la política
Informar a los colaboradores que el acoso laboral está prohibido es un primer paso, pero no garantiza que sepan identificarlo o actuar cuando se presenta. Para prevenir estas situaciones, las empresas necesitan desarrollar capacidades que permitan reconocer comportamientos inadecuados, identificar factores de riesgo y comprender cómo funcionan los mecanismos de prevención y atención.
Esta es precisamente la perspectiva que propone la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Manual de formación para empresas: Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el trabajo, publicado en 2025. La guía plantea un programa que va más allá de explicar conceptos y disposiciones legales: busca que las organizaciones aprendan a evaluar sus propios riesgos, identificar posibles casos y desarrollar políticas y procedimientos que puedan aplicarse en la práctica.
El manual organiza la formación alrededor de cinco objetivos: comprender qué constituye violencia y acoso en el trabajo, reconocer por qué es importante abordarlos, evaluar y gestionar los riesgos, identificar posibles casos y desarrollar políticas y procedimientos empresariales eficaces.
Esta estructura ofrece una orientación interesante para las áreas de Recursos Humanos: la capacitación debe ayudar a las personas a interpretar situaciones laborales, no limitarse a transmitir información.
Diagrama la capacitación debe enseñar a reconocer los riesgos, no solamente a conocer la política
Esta flexibilidad es importante porque una empresa con personal administrativo, equipos comerciales, trabajadores de planta y colaboradores en campo no necesariamente necesita utilizar los mismos ejemplos o formatos para todos sus públicos.
La prevención requiere que cada persona reciba información pertinente para su contexto y pueda aplicar lo aprendido en las situaciones que enfrenta durante su trabajo.
En definitiva, capacitar para prevenir el acoso laboral significa preparar a las personas para reconocer comportamientos, identificar riesgos y actuar de acuerdo con los mecanismos establecidos. Como plantea la OIT, las políticas y los procedimientos necesitan llevarse a la práctica mediante educación, sensibilización y participación continua.
La formación cumple su propósito cuando el conocimiento deja de estar únicamente en un reglamento y se convierte en una capacidad compartida por toda la organización.
El acoso laboral también es un riesgo que debe gestionarse desde la seguridad y salud en el trabajo
La prevención de la violencia y el acoso laboral no puede depender únicamente de las políticas de convivencia o de las actuaciones de Recursos Humanos. También necesita considerar las condiciones en las que las personas realizan su trabajo, cómo se organizan los equipos y qué factores pueden favorecer situaciones de violencia, intimidación o abuso.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda esta relación en su informe Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo con medidas de seguridad y salud en el trabajo, publicado en 2024. El documento señala que más de una de cada cinco personas empleadas ha experimentado violencia y acoso en el trabajo, y plantea que los sistemas de seguridad y salud en el trabajo (SST) son fundamentales para identificar y abordar los factores que contribuyen a estas situaciones.
Uno de los aportes más importantes del informe es que amplía la mirada sobre dónde y cómo puede presentarse la violencia y el acoso. No se limita a las interacciones dentro de una oficina o establecimiento. También contempla los desplazamientos relacionados con el trabajo, los viajes laborales, los eventos, las actividades sociales, las comunicaciones digitales y el trabajo desde casa.
Esto significa que las empresas deben revisar sus prácticas de prevención teniendo en cuenta las distintas modalidades y espacios en los que se desarrolla su operación.
Diagrama el acoso laboral también es un riesgo que debe gestionarse desde la seguridad y salud en el trabajo
La prevención del acoso laboral, por tanto, no consiste únicamente en enseñar qué comportamientos están prohibidos. Implica revisar cómo se trabaja, identificar los factores que pueden poner en riesgo a las personas y establecer medidas para construir entornos laborales seguros y respetuosos.
Cuando Recursos Humanos y el SG-SST trabajan con objetivos comunes, la empresa tiene mayores herramientas para anticiparse a los problemas, fortalecer sus mecanismos de protección y convertir la prevención en una responsabilidad compartida.
¿Cómo diseñar una formación que realmente prevenga?
La respuesta más común es una charla anual o un video sobre la política. Cumple con informar, pero rara vez cambia conductas. Las personas salen sabiendo que el acoso está prohibido, pero no necesariamente sabiendo reconocerlo en situaciones grises, qué hacer si lo presencian o cómo funciona la ruta de denuncia.
Una formación efectiva parte de reconocer que cada grupo tiene un papel distinto:
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| Público | ¿Qué necesita aprender? | Formato recomendado |
| Todo el personal | Qué conductas son acoso, acoso sexual o discriminación; cómo y dónde denunciar; qué protección existe frente a represalias | Microlecciones con casos cotidianos y una evaluación corta |
| Líderes y jefes | Cómo detectar señales tempranas, cómo responder cuando alguien les cuenta un caso, qué no deben hacer | Simulaciones de conversaciones difíciles y talleres prácticos |
| Comité de convivencia y responsables del protocolo | Cómo recibir quejas, proteger a la víctima, investigar con debida diligencia y evitar la revictimización | Ruta especializada con casos complejos y actualización normativa |
| Contratistas, aprendices y practicantes | La política, la ruta de denuncia y sus derechos | Inducción breve al ingreso, accesible desde el celular |
Tres elementos hacen la diferencia en cualquiera de estos públicos:
- Casos reales y situaciones grises. Los ejemplos evidentes no entrenan el criterio. Los casos ambiguos, como bromas repetidas, comentarios sobre el cuerpo o exclusión de reuniones, son los que generan conversación y aprendizaje.
- La ruta de denuncia, explicada paso a paso. Muchas personas no denuncian porque no saben qué pasa después. Mostrar quién recibe la queja, qué confidencialidad existe y en cuánto tiempo se actúa genera confianza.
- Refuerzo durante el año. Una sesión anual se olvida. Cápsulas periódicas mantienen el tema presente y cumplen con la actualización que exige la norma.
Los líderes, el punto más crítico
El estudio de AdRHA recoge relatos de abuso de poder, y el Decreto 1040 establece que las relaciones de poder o subordinación generan una presunción de acoso o violencia. Ambos datos apuntan al mismo lugar: los líderes son el público prioritario.
Un jefe que no sabe cómo reaccionar cuando un colaborador le cuenta una situación puede minimizarla, exponer a la víctima o, sin querer, desincentivar la denuncia. Por eso su formación debe ir más allá de la norma. Debe incluir práctica en escuchar sin juzgar, saber a quién remitir el caso y entender qué conductas propias podrían interpretarse como abuso de autoridad.
Una buena práctica es que los líderes completen su ruta antes que el resto del personal. Así, cuando la formación llegue a sus equipos, ya estarán preparados para las preguntas y, eventualmente, para los casos que salgan a la luz.
¿Cómo saber si la formación está funcionando?
El porcentaje de personas que completó el curso es necesario como evidencia de cumplimiento, pero no dice si la prevención funciona. Conviene combinarlo con otros indicadores:
- Cobertura por grupo: porcentaje de líderes, personal, contratistas y aprendices que completó su ruta, con fecha de última actualización.
- Comprensión: resultados en las evaluaciones de casos, especialmente en las situaciones ambiguas.
- Confianza en la ruta: en encuestas de clima, cuántas personas dicen saber cómo denunciar y confiar en que no habrá represalias.
- Uso de los canales: un aumento de consultas o quejas tras la formación no siempre es una mala señal. Puede indicar que las personas ahora reconocen las conductas y confían en el proceso.
Estos indicadores también alimentan el reporte estadístico y los mecanismos de evaluación que exige el decreto para la política de prevención.
Formar para saber cómo actuar
Prevenir el acoso laboral exige algo más que comunicar una política o explicar las disposiciones legales, las personas necesitan reconocer situaciones que pueden vulnerar un entorno de trabajo respetuoso, comprender cómo actuar y conocer los mecanismos de atención disponibles, para conseguirlo, la formación debe acercarse a las situaciones que los equipos enfrentan en su día a día.
El Entrenamiento con IA de Zalvadora permite llevar ese aprendizaje a la práctica mediante simulaciones y ejercicios en los que los colaboradores pueden enfrentarse a diferentes escenarios, ensayar respuestas y recibir retroalimentación en el caso de los líderes, por ejemplo, es posible trabajar situaciones como escuchar a una persona que comunica un posible caso de acoso, responder sin minimizar lo ocurrido y orientar hacia los canales definidos por la organización.
Este tipo de entrenamiento también puede ayudar a que los equipos comprendan mejor sus responsabilidades y reconozcan cuándo deben activar los mecanismos de atención establecidos, la formación debe adaptarse a cada público y validarse con los responsables de Recursos Humanos y las áreas jurídicas, para mantener la coherencia con las políticas y protocolos de la empresa.
La prevención comienza cuando las personas dejan de conocer únicamente lo que está prohibido y desarrollan criterios para actuar de manera responsable, porque una organización no demuestra que está preparada por tener un protocolo, sino por preparar a quienes deben hacerlo funcionar.
Conclusión
Tener una política contra el acoso laboral es necesario, pero no es lo mismo que estar preparado para prevenirlo, la deuda que revisamos en este artículo está en esa diferencia: entre lo que el reglamento dice y lo que las personas realmente saben hacer cuando enfrentan o presencian una situación de acoso.
Pagarla exige tres decisiones: la primera es formar por públicos, porque el personal, los líderes, el comité de convivencia y los contratistas necesitan aprender cosas distintas y en formatos distintos, la segunda es empezar por los líderes, que son quienes reciben los primeros relatos y quienes más pueden proteger o desincentivar una denuncia, la tercera es medir más allá de la asistencia: cobertura, comprensión, confianza en la ruta y uso de los canales muestran si la prevención funciona, no solo si se cumplió con un requisito.
Con el Decreto 1040 de 2026, la capacitación anual y la evidencia de que se realizó dejan de ser una buena práctica y pasan a ser parte de la gestión de las organizaciones en Colombia pero el cumplimiento es el punto de partida, lo que protege a las personas es que la formación llegue a todas, incluidas las que están en campo o no tienen correo corporativo, y que se mantenga durante el año ahí es donde una organización pasa de decir que el acoso está prohibido a demostrar que sabe prevenirlo.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es la prevención del acoso laboral en las empresas?
La prevención del acoso laboral comprende las políticas, protocolos, mecanismos de atención y acciones de formación que permiten identificar, evitar y atender conductas de violencia, intimidación o maltrato en el entorno de trabajo. Su objetivo es construir espacios laborales seguros y garantizar que las personas sepan cómo actuar ante estas situaciones.
- ¿Qué establece el Decreto 1040 de 2026 sobre la prevención del acoso laboral?
El Decreto 1040 de 2026 establece obligaciones para los empleadores en materia de prevención, atención y sanción del acoso laboral, el acoso sexual, la violencia basada en género y la discriminación. Entre ellas, contempla la socialización de las políticas y protocolos con todas las personas, independientemente de su vínculo laboral, y espacios de formación y actualización anual.
- ¿Cuánto deben capacitarse los trabajadores en prevención del acoso laboral?
De acuerdo con el Decreto 1040 de 2026, las empresas deben garantizar espacios de formación y actualización anualmente. Estas actividades deben permitir que los colaboradores conozcan las políticas de prevención, comprendan los mecanismos de protección y sepan cómo activar las rutas de atención.
- ¿Cuál es la diferencia entre acoso laboral y acoso sexual en el trabajo?
El acoso laboral, regulado por la Ley 1010 de 2006, comprende conductas persistentes y demostrables que buscan generar intimidación, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia. El acoso sexual en el contexto laboral tiene un marco específico establecido por la Ley 2365 de 2024 y contempla conductas de naturaleza sexual no consentidas en el ámbito laboral.
- ¿Qué debe incluir una capacitación para prevenir el acoso laboral?
Una capacitación efectiva debe explicar cómo reconocer conductas de acoso, identificar situaciones de riesgo, conocer los canales de denuncia y comprender las medidas de protección. También debe incluir casos prácticos, ejercicios para reconocer situaciones ambiguas y orientaciones diferenciadas para colaboradores, líderes y responsables de los protocolos.
- ¿Cómo pueden las empresas medir la efectividad de las capacitaciones sobre acoso laboral?
Las empresas pueden evaluar la cobertura de la formación, los resultados de las evaluaciones basadas en casos, el conocimiento de las rutas de denuncia y la confianza de los colaboradores en los mecanismos de atención. También pueden realizar seguimientos periódicos para identificar oportunidades de mejora en sus estrategias de prevención.
- ¿Qué papel tienen los líderes en la prevención del acoso laboral?
Los líderes cumplen un papel fundamental porque pueden identificar señales tempranas, escuchar a los colaboradores y orientar correctamente las situaciones que se presentan en sus equipos. Por eso, necesitan formación específica para responder sin minimizar los hechos, evitar la revictimización y activar los canales establecidos por la organización.
- ¿Cómo puede la tecnología ayudar a capacitar a los colaboradores en prevención del acoso laboral?
Las plataformas de formación empresarial permiten distribuir contenidos, organizar rutas de aprendizaje, realizar evaluaciones y hacer seguimiento a la participación de los colaboradores. Además, herramientas como el entrenamiento con IA pueden incorporar simulaciones de situaciones laborales para que las personas practiquen cómo responder ante posibles casos de acoso.
Bibliografía
- El Cronista. (2026, 27 de octubre). Un estudio revela que el 60,7% de las empresas carece de talleres de capacitación para prevenir el acoso laboral.
https://www.cronista.com/negocios/un-estudio-revela-que-el-607-de-las-empresas-carece-de-talleres-de-capacitacion-para-prevenir-el-acoso-laboral/ - Congreso de Colombia. (2006). Ley 1010 de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843 - Cuatrecasas. (2026, 6 de octubre). Decreto 1040 de 2026: nuevas obligaciones contra el acoso laboral.
https://www.cuatrecasas.com/es/latam/laboral/art/decreto-1040-2026-nuevas-obligaciones-acoso-laboral - Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2025). Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el trabajo: manual de formación para empresas.
https://www.ilo.org/es/publications/prevenir-y-abordar-la-violenciay-el-acoso-en-el-trabajo-manual-de-formacion - Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2024). Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo con medidas de seguridad y salud en el trabajo.
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