Todos hemos leído los titulares -. «. Big Data está revolucionando el mundo» «El poder de los grandes datos de recursos humanos», «Top 10 de las maneras como el Big Data está cambiando en los negocios.»
No se puede negar que la era de la toma de decisiones basada en datos ha llegado. Y, no hay una razón clara para esto, mejores datos y análisis de los datos significa mejor rendimiento del negocio. Organizaciones que valoran la información como un activo núcleo y desarrollan una cultura de análisis es probable que superar a los que no en un factor de 2 a 1.
El valor estratégico de inteligencia de negocios, no es ciertamente en cuestión.
La cosa es que muchas personas no quieren hablar sobre el qué y el cómo de la aplicación de la analítica para procesos de recursos humanos. Algunas personas pueden estar de acuerdo que el uso de los numerosos sistemas y plataformas que los empleadores tienen en el lugar para realizar un seguimiento, medir y predecir el comportamiento de candidatos y rendimiento de los empleados es crucial para la mejora de la contratación, aumentar la productividad y, en última instancia, el logro de los resultados del negocio.
El desafío, entonces, es cómo gestionar eficazmente la complejidad de los datos, así como la forma de abordar la falta de capacidad para usar, incluso, dejar la unidad sola con los datos. Para Recursos Humanos, el verdadero problema con el aprovechamiento de «el poder de Big Data» se reduce. Porque la verdad es que pocas personas o empresas han dominado el uso de análisis de recursos humanos.
¿Quién puede acceder a los datos?
Mientras que algunas empresas multinacionales tienen el análisis de recursos humanos dentro de las capacidades de una sede del grupo mundial, profesionales de recursos humanos locales están frustrados por su incapacidad para aprovechar esta información para la planificación local y oportuna de toma de decisiones. Información adicional al empleado puede vivir en un millón de lugares diferentes – la planificación de sistemas de la empresa de recursos, sistemas de información de recursos humanos, nómina y los sistemas de gestión del talento, lo que sea. Algunos datos todavía se llevan a cabo en las hojas de cálculo.
Sólo la búsqueda de los datos puede ser un desafío, por no hablar de su integración y ejecutar consultas enfocadas al negocio sofisticados en él.
¿Quién tiene los datos de la calidad?
Sistemas de recursos humanos son conocidos por inconsistencias e inexactitudes, lo que hace que sea difícil, incluso para obtener el derecho básico. Hasta el núcleo de estadísticas descriptivas son fiables, a partir de datos de talento de la organización para la planificación y predicción que no tiene sentido. Para realizar plenamente los beneficios, las organizaciones tienen que moverse más allá incluso de los datos estructurados que están cuestionados actualmente de dominar y abrazar a los datos de mercado y sociales de fuentes parcialmente estructuradas y no estructuradas.
¿Quién tiene las habilidades?
A medida que las transiciones de función de recursos humanos de apoyo administrativo a un verdadero socio comercial y estratégico, lo que es manifiestamente evidente es que las habilidades de los profesionales de recursos humanos deben cambiar con el fin de mantener el ritmo.
Para habilidades como la visión para los negocios, es una cuestión de elevar el nivel. Los profesionales de RR.HH. deben entender el negocio que apoyan tan bien como cualquier financiación, comercialización o clientes de relaciones departamento que lo hace. En lugar de seguir para contratar más gente, RH debe buscar números de la gente y la gente de negocios. Los profesionales de RRHH necesitan mirar los requisitos de recursos humanos a través del lente de negocios para asegurar que sus iniciativas de recursos humanos se alinean más estrechamente con los conductores críticos de negocio.
En una industria que no se describe típicamente como «sexy», profesionales de recursos humanos deben abarcar lo Harvard Business Review llama «El trabajo más sexy del siglo XXl». Es decir, científico de datos. Como líderes empresariales comienzan a exigir modelado más estadística e inteligencia predictiva de talento, profesionales de RR.HH. deben introducir nuevas habilidades. Hoy en día, sólo el 15% de las organizaciones creen que tienen las analíticas necesarias capacidades en sus equipos de recursos humanos.
Para satisfacer esta demanda, recursos humanos debe centrarse en el desarrollo y la contratación de talento con expertos en tecnología que tienen los conocimientos necesarios para comprender y utilizar datos de la empresa y del mercado de base amplia.
Después de todo, usted puede tener acceso a los datos correctos pero sin las personas adecuadas para analizarlo y más importante actuar sobre ella, ¿de qué sirve?
¿Quién va a liderar el camino?
La realidad es, una gran cantidad de inversión en capacidades de datos y en la infraestructura subyacente tiene que ocurrir antes de las empresas que están en condiciones de aprovechar el potencial de la analítica de RRHH. Bersin por Deloitte ha encontrado que, en promedio, se necesitan organizaciones de entre cinco y ocho años para poner las personas necesarias, los procesos y la infraestructura en el lugar con el fin de convertirse en una cultura basada en datos.
Aquí hay algunas maneras de ayudar a llegar allí:
Invertir en sofisticadas herramientas de análisis de datos y la tecnología que incorporan fuentes internas y externas de información.
Los líderes empresariales deben demostrar que valoran la toma de decisiones basadas en datos que necesitan para decirlo, y en serio. Promover una cultura de la transparencia y la objetividad cuando usted pide un análisis de datos, utiliza los resultados para hacer los cambios y poner en práctica nuevas ideas basadas en los datos.
La buena noticia es que hay una oleada de impulso detrás de Recursos Humanos y de negocios de análisis. El día no está tan lejos cuando las empresas serán capaces de depender de la disponibilidad de datos de alta calidad y la capacidad de procesamiento de recursos humanos para tomar decisiones seguras y pronósticos.
La buena noticia es que hay una oleada de impulso detrás de Recursos Humanos y de negocios de análisis. El día no está tan lejos cuando las empresas serán capaces de depender de la disponibilidad de datos de alta calidad y la capacidad de procesamiento de recursos humanos para tomar decisiones seguras.
