Mientras que la brecha salarial se ha reducido para algunos, todavía hay una disparidad.
Un informe reciente del grupo de reflexión política, económica y social de la Fundación Resolución de Londres, destacó que la diferencia de retribución para las mujeres, en sus 20 años estando recién graduadas, se ha reducido a sólo el 5%. Esto es en la cara de ella una excelente noticia y el progreso en la reducción de la brecha salarial, sin duda va en la dirección correcta: la brecha salarial de género se ha cerrado para cada generación de mujeres durante el último siglo, en todas las etapas de su vida laboral.
Sin embargo, la diferencia aumenta significativamente a medida que envejecen las mujeres a través de los 30 y principios de los 40, en parte porque muchas mujeres toman una licencia para tener hijos . La brecha persiste y se ensancha aún más aun cuando las mujeres regresan a trabajar como muchas mujeres toman funciones a tiempo parcial que puede atraer a un salario más bajo y una reducción de las oportunidades de formación, progresión y promoción.
Un informe del 2015 hecho por el Instituto de Estudios Fiscales encontró que convertirse en madre equivale a una reducción salarial del 33% durante los primeros 12 años de vida del primer hijo. El progreso en la reducción de esa brecha se ha estancado, lo que significa que las mujeres en la fuerza laboral en 2017 todavía se puede esperar enfrentarse a una pena de ganancias de por vida sustancial en comparación con sus homólogos masculinos.
Los reglamentos salariales en muchos países no están bien redactados y contienen una serie de anomalías que puede llevar una imagen inexacta de la igualdad de remuneración a nivel organizativo. El más notable es que la definición de pago omite pago de horas extras, lo que puede conducir a una reflexión distorsionada de la brecha salarial de género, sobre todo si las horas extraordinarias es predominantemente hecho por trabajadores de sexo masculino.
Sin embargo, un inconveniente más importante es que la reglamentación solamente requiere que los empleadores publiquen una figura del título; no hay un desglose por edad, puesto de trabajo o tiempo completo versus estado a tiempo parcial.
Por lo tanto, que la figura del título puede estar sesgado por la fuerza de trabajo que comprende a más mujeres en sus 20 años en lugar de esas mujeres un poco mayores más propensos a sufrir una brecha salarial injusta.
Sin embargo, mientras que los empleadores pueden encontrar información sobre la brecha salarial de género por edad informativa en el establecimiento de una estrategia de igualdad de retribución dentro de la organización y medir el progreso, hay pocos incentivos para que los empleadores publican esta información.
La brecha salarial de género es de ninguna manera una medida perfecta de la igualdad, ya sea en una organización o de un nivel social. Al comparar el pago de todas las mujeres y todos los hombres que oscurece el hecho de que puede haber diferencias significativas en sus características y los trabajos que realizan, y confunde opciones positivas que las mujeres hacen sobre el equilibrio entre la vida laboral, la educación y la trayectoria de la carrera con las decisiones de carrera restringidos debido a las responsabilidades de cuidado, y la discriminación sexual. La existencia de una brecha salarial significa, por supuesto, no prueba en modo alguno (o siquiera sugiere necesariamente) cualquier discriminación salarial ilegal. Sin embargo, podría ser una herramienta útil para resaltar bloques estructurales a la participación de las mujeres en el lugar de trabajo.
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