Mientras que la «Internet de las cosas» nos ha dado a todos el acceso a más y más datos, a la hora de identificar un estándar establecido indicadores clave de rendimiento, las medidas de velocidad, productividad, costos, y de satisfacción del cliente. Como usted probablemente ha encontrado así, el nivel de frustración se amplifica por las limitaciones de las plataformas tecnológicas que dificultan su capacidad de rastrear eficazmente estas métricas clave de una manera sencilla y fácil.
En resumen, se tienen dos extremos salvajes del espectro cuando se trata de las métricas de reclutamiento y medición del desempeño. Uno, las métricas que son tan excesivamente diseñadas y complejas que son simplemente demasiado difícil de aplicar y hacer real para usted, sus reclutadores, y su negocio. O dos, que han trabajado para una empresa que realmente se esfuerza en hacer mediciones básicos de rendimiento de línea de base de reclutamiento en el lugar debido a los procesos, la gente, o la tecnología (o su ausencia).
La oportunidad
La lista es la culminación de cientos de horas de conversaciones con la gente como usted, la prueba y error con la tecnología, así como las mejores prácticas que han visto y discutido con otros reclutadores y líderes.
Usted podría estar en el proceso de construcción de una función de reclutamiento, la fijación de una fractura, o en busca de compararse con otros para ver si todo el trabajo duro que usted y su equipo ha puesto se tiene que opera en el cuartil superior de rendimiento.
Cada una de estas métricas estándar de reclutamiento se rompen a cabo en las principales áreas de desempeño que buscamos para gestionar una función de: calidad, velocidad, productividad y costo.
Nota Importante: El conjunto estándar de métricas de reclutamiento y las fórmulas son un punto de partida y no una meta.
Usted se sorprenderá de la cantidad de empresas por ahí hoy en día que ni siquiera están midiendo lo básico. Así que las métricas de la lista se encuentran diseñadas para abarcar los aspectos básicos a las métricas de reclutamiento más avanzadas.
No todos estarán de acuerdo con las definiciones y fórmulas de las métricas. Algunos de ustedes querrán debatir cosas como días hábiles vs. días naturales relacionados con las métricas basadas en el tiempo. Bien. (La única razón por la que algunas empresas todavía calculan en días naturales, se debe a su ATS está diseñado de esa manera. ¿Cuándo fue la última vez que usted, su equipo, y el negocio en realidad estaba reclutando día completo el sábado y el domingo?) .
No lo haga demasiado complejo. No lo haga como algunas personas han hecho históricamente con docenas de puntos de datos en la fórmula métrica. Ejemplo: Hacer un cálculo de costo por alquiler con tantos puntos de datos que nadie jamás a usado. Tratando de conseguir a todos a ponerse de acuerdo sobre las 27 cosas que pueden salir en una métrica de costo por alquiler es un ejercicio basado en futilidad. Así que dada esta información debe trabajar con algunos dirigentes de TA, se encuentra una métrica más simple pero relevante como un ejemplo como el costo de adquirir en la lista de las métricas. Nota importante: Una vez más, este es un punto de partida. A medida que la profesión obtenga un avanzado seguimiento de los datos y métricas (y sí, incluso financieros), esta métrica en particular podría ser revisada con variaciones de diferentes métricas de coste que saldrá a la luz.
Dele un objetivo global. Si alguno de ustedes ha trabajado en Europa, teniendo en cuenta algunas de las leyes laborales de mercado locales con respecto a los empleados dan plazos de preaviso más largos en comparación con América del Norte, el interés por una métrica basada en el tiempo es más cerca cuando el candidato se convierte en el trabajo … es hora de iniciar vs. sólo mirar a tiempo para llenar o el tiempo para aceptar. Así que la lógica dicta que un conjunto estándar de métricas de contratación donde tiene que adaptarse a las variaciones en una escala global, donde sea posible, pero equilibrada con el punto N ° 1.
Debe informar una acción a tomar. «Los datos para el bien de los datos es trabajo perdido.» Todos los indicadores de reclutamiento en lo posible deben ser capaces de ser comparados a otra cosa para ayudar a informar a una línea de acción y mejora de tomar, incluyendo:
1) La comparación de su propio desempeño a sí mismo durante un período de tiempo.
2) compararte con otra actuación empresas similares.
No puede ser la carta y la misión de una sola empresa. Debe ser un viaje colectivo como una profesión. Para participar en este viaje, asegurarse de crear y refinar las métricas en el vacío, que le proporcionan información directa.
